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Les 5 profils pour une équipe financière stratégique

Les équipes financières veulent remplir des fonctions stratégiques au sein de leur organisation, mais de nouvelles recherches montrent que nombre d'entre elles ne développent pas les compétences nécessaires pour les remplir.

Où en est le département financier face aux défis des entreprises ?

Se basant sur le livre blanc présentant les résultats d’une enquête menée par la société de conseil aux entreprises CEB, Ken Tysiac constate que les équipes financières typiques sont faibles dans les compétences non techniques, paradoxalement celles qui comptent le plus.

Cette enquête menée auprès de plus de 2 200 professionnels de la finance dans plus de 75 entreprises mondiales a évalué les programmes de recrutement, de formation et de gestion des performances, et a demandé aux responsables financiers d’évaluer leurs subordonnés directs en fonction des 150 différents comportements du modèle. Il en ressort 5 principaux profils de compétences.

Les 5 profils de compétences

Les exécutants. Ces profils se distinguent par une forte expertise fonctionnelle et leur capacité à décomposer les problèmes en tâches gérables.

Les apprenants. Ces profils sont à la recherche d’un feedback sur leur propre performance et sur les opportunités d’amélioration. Ils demandent l’aide nécessaire en cas de besoin.

Les stratèges. Ces profils ont une grande compréhension du business et savent décortiquer les performances financières en termes d’indicateurs de valeur clés.

Les persuasifs. Ces profils savent formuler de manière claire des points de vue étayés et remettre en question des hypothèses Business. Ils savent également adapter et personnaliser leur style de communication.

Les bâtisseurs. Ces profils savent créer une vision et faire adhérer leurs pairs. Ils ont la capacité de développer des collaborateurs et des talents, ainsi que de déterminer des objectifs clés pour l’équipe.

Selon le livre blanc, les équipes financières les plus performantes possèdent davantage de stratèges, de persuasifs et de bâtisseurs. Ces équipes sont plus productives et plus susceptibles d’influencer les décisions stratégiques ainsi que de retenir les meilleurs collaborateurs.

Mais la plupart des équipes financières ont plus de faiseurs et d’apprenants, nous apprend l’enquête. « Elles manquent en fait de l’ensemble des aptitudes et des compétences qui vont vraiment permettre de prendre des décisions efficaces pour l’entreprise », a déclaré Kruti Bharucha, directrice principale de la recherche sur les questions de finances et de talents au CEB et co-auteur du livre blanc. « Ils ne seront donc pas en phase avec les besoins des entreprises, l’évolution des exigences du business, ainsi que la complexité accrue de leur environnement« .

Stratégies de recrutement et gestion des talents

Les responsables des finances ont perpétué le problème, a déclaré M. Bharucha, en continuant à développer les compétences de l’apprenant et de l’exécutant au détriment d’autres compétences. Elle décrit ci-dessous plusieurs stratégies de recrutement et de gestion des talents qui peuvent aider les services financiers à améliorer les compétences de bâtisseur, de stratège et de persuasif de leur équipe, qui sont fortement composées de traits de communication et de leadership.

1)  Demander aux candidats à un poste de faire une présentation. Les pratiques traditionnelles de recrutement dans les domaines de la finance et de la comptabilité reposent souvent sur le nombre de diplômes et de certifications, ainsi que sur des entretiens fonctionnels avec questions et réponses. Certaines entreprises progressistes tentent de trouver des compétences de leadership et de communication en demandant aux candidats de faire une présentation à l’équipe sur la base des informations qui leur sont données avant l’entretien. Cela permet d’évaluer la capacité des candidats à communiquer des idées complexes.

2)  Concentrez-vous sur la communication des candidats. Plutôt que de demander aux membres de l’équipe de noter les candidats en fonction de leurs capacités générales de communication, certaines grandes entreprises adoptent une approche plus ciblée. Elles divisent la communication en une dizaine de composantes et demandent aux membres de l’équipe d’évaluer les résultats des candidats pour chacune d’entre elles, a expliqué M. Bharucha. Cela permet une évaluation plus détaillée des compétences de communication des candidats.

3)  Se connecter avec les RH. Selon 63% des directeurs financiers interrogés, les départements des ressources humaines ne comprennent pas les rôles que les finances essaient de remplir.

Et 57% des directeurs des RH disent que les responsables du recrutement des finances ne comprennent pas le processus de recrutement. Les deux parties se rendent compte qu’il n’est pas normal que cette coupure persiste. Les finances prennent de plus en plus l’initiative de faire savoir aux RH quelles sont les compétences à rechercher dans la fonction.

4)  Commencez tôt avec les formations de leadership. Souvent, les entreprises attendent que leurs employés atteignent des postes de direction pour développer leurs compétences en matière de leadership. Selon Mme Bharucha : « Vous ne créez pas une réserve de leaders pour demain ». Une formation précoce au leadership peut aider à combler ce vide.

5)  L’encadrement en salle de classe. La formation traditionnelle en classe s’est avérée moins efficace que d’autres méthodes pour améliorer les compétences, selon Mme Bharucha. Le coaching individuel est une approche plus efficace pour améliorer les compétences, dit-elle, et elle préconise d’investir dans cette approche.

6)  Construire une équipe, pas des individus. Selon l’étude, seulement 1% des membres du personnel financier excellent dans les compétences de bâtisseur, de stratège et de persuasif. Ainsi, plutôt que d’essayer d’insuffler à chaque membre de l’équipe la combinaison parfaite de ces compétences il vaut mieux s’efforcer de distiller à l’équipe financière dans son ensemble un bon mélange de compétences, sans domination par des comportements d’apprenants et d’exécutants.

Conclusion

Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite...

Henry Ford

« La bonne unité d’analyse n’est plus l’individu » « Ce doit être l’équipe. Construisez-vous une équipe qui possède un ensemble équilibré de compétences ? Lorsque vous regardez votre équipe, avez-vous un ensemble de compétences bien équilibré, de sorte que vous avez des profils d’exécutants, mais aussi des profils de bâtisseurs et de stratèges ?

Avec le temps, les compétences individuelles peuvent se développer à mesure que les membres de l’équipe apprennent les uns des autres. Mais il est impératif que les équipes financières dans leur ensemble réunissent les compétences nécessaires pour apporter le savoir-faire stratégique que les entreprises recherchent.

En particulier, il est important d’intégrer les jeunes et les apprenants dans des programmes de leadership solides, car c’est ce dont les entreprises auront besoin à l’avenir.

« Il y a un risque réel que le faible développement des compétences nuise à la capacité des finances à s’asseoir à la table des discussions avec les partenaires de direction et aussi un risque réel qu’ils ne soient pas en mesure d‘influencer les décisions autant qu’ils le devraient ».

Article de Ken Tysiac publié en 2013 pour le magazine Financial Management, traduit et adapté de l’anglais par Lionel Flueckiger

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